福岡県の求人広告 9つの募集方法と特徴について

随分前であれば、求職者が仕事を探したいとき、まず思いつくのが職業安定所（ハローワーク）でしたが、
現在では、求人情報を専門とした雑誌、情報サイト、SNSなど多様な求人媒体があります。求職者は、スマホがあれば、いつでもどこでも仕事を探せる時代です。

しかし、求人媒体にはそれぞれ特徴があり、それぞれの特徴にあった求職者が利用をしていますので、
求人募集を行うときには、ターゲットとする人材ができるだけ多くいる求人媒体で求人募集をすることが効率的な募集方法です。

もしも、どれも一緒だろうと安易に求人募集をすると、釣りたい魚のいない釣り堀で釣りをするように無駄なお金と時間を費やしてしまう可能性が高くなります。何も考えずに求人募集をしていると、実は釣り針に餌がなかったり、釣りたい魚の餌を間違えているかもしれません。そうなると、いつまでたっても必要な人材が採用できません。
また、希少な魚を釣りたいときや、他の釣り人で溢れているような場合には、名人にお金を払って代わりに釣りをしてもらった方がいい場合もあります。（例.人材紹介や人材派遣）

冒頭から人の採用を魚釣りに例えて不謹慎かとは思いましたが、お伝えしたかったのは、
つまり、求人募集と一言で言っても、貴社が採用したい人材や他社の状況（労働条件や求人倍率など）、一人当たりの採用予算などによってベストな方法は変わるということです。
そこで、ここでは、「９つの求人募集の方法と特徴」についてご紹介します。

「福岡県で求人募集したいけどどんな方法があるの？」
「どの求人媒体に掲載すれば良いのかわからない！」
なんて方もぜひご覧ください。しっかり把握し、採用を成功させましょう！

福岡県で求人広告を活用するノウハウ

先に挙げた９つの求人募集方法は、以下の図のように分類できます。

図

「コスト」×「人材スペック」×「人材の母数」の三軸でポジショニングしています。

貴社の採用ニーズに合いそうな方法はありますか？

もちろん、貴社の採用ニーズと合うのであれば、求人募集の方法は１つだけでなく、組み合わせることもできます。

例えば、WEB媒体と同時に無料のSNSで社内の雰囲気を発信して求職者の動機形成を促すなど、

求人募集方法を組み合わせることで相乗効果が生まれることもあるからです。

ここからは、それぞれの募集方法について詳しく説明していきます。

1.ハローワークを活用する求人募集方法

ハローワークとは、公共職業安定所のことで、「国民に安定した雇用機会を確保すること」を目的として国（厚生労働省）が設置する行政機関です。
事業主は無料で求人募集することができます。

ハローワークで求人募集をするには、
管轄のハローワークに出向いて、事業所登録を行い、求人の申込を行います。

問題がなければ、「事業所登録シート」「求人申込書」に記載した内容が求職者が閲覧する「求人票」に反映されます。

「求人票」は、全国のハローワークで仕事を探している求職者が専用のパソコンで閲覧できる仕組みとなっています。

また、希望をすれば、インターネット上で誰でも閲覧できるハローワークインターネットサービス（ハローワークの運営するWebサイト）でも求人情報を公開することができます。

2.大学や専門学校を活用する求人募集方法

大学や専門学校の掲示板や学内システムに求人情報を掲載する募集方法です。

無料で利用することができ、大学・専門学校のホームページや就職課から求人票を取り寄せることができます。

企業から提出された求人票は、学校内の掲示板に掲載されたり、学内のWEBシステムで学生が閲覧することができます。

求人募集を行う場合、一般には、大学・専門学校のホームページから求人票をダウンロードし、または就職課へ問い合わせて求人票を入手して学校に提出します。
（FAX・郵送か、大学の求人受付サイト上で申込ができるパターンになります。大学によっては、企業側で用意した求人票のフォーマットでも受け付けてくれる場合があるようです。）

既に新卒採用を行っている企業だけでなく、

・社内を活性化させたい
・若手社員を成長させたい
・まっさらな状態から将来を担う人材を育てたい
・未経験でもやる気がさえあれば採用したい

という企業さんも検討されてみてはどうでしょうか。(^^)

参考：福岡県の大学

3.求人媒体を活用

求人媒体は、まず「Web媒体」と「紙媒体」に大きく分かれます。

Web媒体とは、インターネット上にある求人情報サイトのことです。
求人情報専門のホームページ（「マイナビ転職」、「doda」など）に求人情報を掲載すると、仕事を探している人が、いつでもどこでもスマホやパソコンから見ることができます。

紙媒体とは、新聞・情報誌・フリーペーパーなど紙面に求人情報をを掲載する方法です。

どちらも、利用者・読者の数や層などの媒体情報をもとに、欲しい人材が集まる媒体を狙って求人募集ができることが特徴です。

また、WEB媒体と紙媒体では、活用方法も異なります。

以下に両者の特徴をそれぞれご紹介します。

Web媒体の特徴と活用方法

代表的なWEB媒体では、マイナビ・リクナビ・type・dodaなどがありますが。
WEB媒体の大きな特徴を３つ紹介します。

会社の雰囲気をわかりやすく伝えることができる

新聞・情報誌などの紙媒体と比べて、求職者に向けて情報掲載できる量が多いWEB媒体では、貴社の魅力ををわかりやすく伝えることができます。
職場の雰囲気や先輩社員からのメッセージなどバラエティに富んだ情報を掲載することができ、求職者が、自分が働いているイメージをしやすいため、応募を促すことができます。

※公益社団法人全国求人情報協会が平成26年に行った調査によると、求職者が仕事を探す際に重要視する項目として「賃金に含まれる手当の内訳」や「職場の人間関係・雰囲気」が上位に挙げられています。
参考：公益社団法人全国求人情報協会 募集・採用の基礎知識 05ページ

求職者がいつでもどこでも応募できる

Web媒体は、求職者がインターネットの環境さえあれば、スマホ・パソコンから、いつでもどこでも求人を閲覧してもらえますし、応募も24時間受付可能です。

新聞・情報誌などの紙媒体では、企業の営業時間内の電話でしか応募を受け付けることができません。
一方で、Web媒体では、求職者が応募をしたいと思った時に媒体内の応募フォームに沿って必要項目を入力すれば、
24時間受付ができますので、求職者の応募のタイミングを逃しません。

スカウト機能がある

求職者は、利用したいWEB媒体に会員登録する時に、年齢・性別・希望業種・希望職種・希望年収…などの情報を入力します。
企業側は、その登録データをもとにして、多様な検索軸から登録者のプロフィールを閲覧して、企業側から求職者に面談をアプローチすることがをできる機能があります。

従来の採用活動では、企業側は求職者からの応募を待つことしかできませんでしたが、
ほとんどのWEB媒体では企業側から面談をアプローチできる機能があることが大きな特徴です。

紙媒体の特徴と活用方法

紙媒体には、新聞の求人広告欄や折込チラシ、求人情報誌などがあります。
転職情報誌は、以前は有料で販売されていましたが、現在では駅やコンビニなどで無料配布されており、フリーペーパー化されています。
スマホの普及によって、WEB媒体が主流と言われていますが、採用したい求職者層によっては、紙媒体も効果的です。

4.人材紹介を活用する求人方法

人材紹介とは、厚生労働大臣から許可を受けた人材紹介会社（有料職業紹介所）に、企業と転職希望者との仲介をしてもらい、両者の雇用関係の成立までサポートしてもらうサービスです。

人材紹介会社に「こういう人が欲しい」と伝えると、人材紹介会社の登録者の中から条件に合う人材を紹介してもらえます。

採用が成立するまでは費用がかかりませんが、採用した人の年収の20%～35%を報酬として支払います。

専門性の高い職種や少人数を厳選して採用したい企業におすすめです。

人材紹介会社にはそれぞれ得意な業種や職種がある場合も多いため、採用ニーズに合った人材紹介会社を利用しましょう。

5.人材派遣を活用

人材派遣とは、人材派遣会社が雇用している人材を、派遣スタッフとして時給で働いてもらう方法です。

人材派遣の最大のメリットは、必要な時に必要な人材を必要な期間雇用することが可能であることです。

派遣スタッフとの雇用関係は、派遣元の人材派遣会社にあり、派遣先企業とは指揮命令関係にあります。

従いまして、派遣スタッフの給与は、人材派遣会社が支払い、社会保険料なども人材派遣会社が負担します。

時給単価の設定はそもそも派遣会社ごとに異なりまずが、当然、専門的な職種であれば時給は高くなり、スキルの高い人材ほど時給が高くなります。

人材派遣を利用するさいには、採用活動の手間や貴社の社員が同じ業務を行った場合と比べて「どれだけコスト的にメリットが見込めるのか」という点が重要です。

尚、人材派遣は、一般的な雇用関係とは異なるため、労働者派遣法に従う必要があります。

例えば、将来的な正社員雇用を前提とする紹介予定派遣を除き、一般派遣においては、派遣スタッフの年齢や性別の指定、人材を特定する目的での面談や履歴書の確認は労働者派遣法で禁止されています。

6.自社の採用ホームページを活用

自社の採用のためのホームページを制作して求人を募集する方法です。

現在では、自社の採用ホームページを制作する企業が増えていますが、
その背景には、人手不足によって採用が困難になったことと、
スマホの普及によって、求職者にとって情報の入手が簡単になったことが挙げられます。

求職者が仕事を探す際に重要視する項目として「賃金に含まれる手当の内訳」や「職場の人間関係・雰囲気」が上位に挙げられていることを前述しましたが、
求職者が自社の採用ホームページをみることで、より自分が働いている姿をイメージすることができ、応募や入社を促すことができます。

ある調査では、約9割の方が、『仕事探し、アルバイト・パート探しの際、興味を持った企業のホームページや採用サイトを閲覧してから、応募、入社を決めている。』
と答えています。

マーケットイン合同会社では、WEB集客で培ったノウハウを生かした「運営型採用サイト」の提案を行っています。

7.SNSを活用する採用活動

企業がFacebookやTwitterなどのSNSを利用して採用活動を行うことで「ソーシャルリクルーティング」と言われます。

ソーシャルリクルーティングの３つの狙い

企業側のブランディング

日々投稿される内容やコミュニケーション、他者の反応（例：いいね！の数）を採用ターゲットは見ており、その個々の情報が企業の印象を作り、採用ターゲットに対するブランディングにも活用できます。

相互理解を深める

企業と採用ターゲットの双方がSNS上で自らの情報を公開しコミュニケーションを取り、お互いの理解を深めることができます。
選考の過程で採用ターゲットの本当の姿を見たいという場合は、SNSでその人の興味関心・性格・考え方などをある程度知ることもできます

内定者の繋ぎ止め

内定辞退を減らす「囲い込み」や採用のミスマッチを減らすことにも活用できます。内定者とSNSで繋がっておくことで入社をする前でも、気軽にわからないこと・不安なことが直接相談できる環境になります。

ソーシャルリクルーティングの事例

8.リファラル採用（知人・社員の紹介）

昔から知人や親族、社員の紹介で人を採用することを「縁故採用」と言われていますが、
最近では、「リファラル採用」とも言われています。

近年の人手不足にある傾向の中で特にマンパワーが重要な業種・職種では、社外への求人募集だけでなく、全社的な取り組みとして社内でプロジェクトを立ち上げて行うこともあります。
内容としては、１名紹介して入社すると紹介料がもらえる取り組みが多く見受けられます。若い世代の社員や入社したばかりのアルバイトにも一番わかりやすく浸透しやすい手法です。

リファラル採用は、知人の紹介ということで、一般的な採用プロセスを踏まないことも多く、それが原因で後々にミスマッチに気付くことがあります。
したがいまして、知人の紹介で信頼できるという安心感とは反対に、客観的な視点を持って紹介された人材の人柄を確かめ、社風や具体的な仕事内容などをしっかりと伝えることをおすすめします。

9.転職イベント・合同説明会に参加する

企業側からアプローチできる

転職イベントでは、求職者が自分が気になる企業のブースに座り、説明を聞くことが基本です。
しかし、企業側が通りかかった人に声をかけて自社のブースに着席させることで、自社や業種・職種に全く関心のなかった求職者でも振り向かせることができます。
したがって、知名度が低い企業やまだ若い企業、あまり知られていない業界の企業にもおすすめです。